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人力资源管理的三大趋势

2020-12-02

首先,零工经济的兴起。“零工经济”这个概念大约是2009年出现的,最早被应用在音乐工作者中,现在被用来指各种灵活就业。从趋势看,至2014年底,这样的“零工”占整个美国劳动力市场的34%。支持零工经济逐渐繁荣的是在线人才平台,据麦肯锡全球研究估计,到2025年,像Monster.com、Uber一样的在线人才平台有望贡献2%的全球GDP,超过五亿人将从在线人才平台上获益。


在中国,在线人才平台也在蓬勃发展,比如我们中欧的校友企业赶集网,现在也正在打造这样一个人才在线平台,面向最基层的劳动者们和进城务工人员。这样的平台,如果做得好,不仅可以为赶集网创造价值,而且可以通过更加透明的雇佣信息,提升基层劳动者的生活质量和工作质量,有很大的社会价值。


不仅是基层劳动者,一些在传统意义上稳定的、社会地位较高的群体,可能也会加入零工劳动者大军,比如大学教授和企业高管。下图是1975至2011年间美国高校全职教授的就职趋势。也许有一天,我们中欧的高管和教授们,上班做管理,教课,下班就去开Uber。


第二,新的数字技术和人工智能对于就业和雇佣关系的影响。英国、美国和法国近期的研究都表明,到2033年,约有45%的工作会被人工智能所取代。不仅那些“3D”性质(肮脏、危险、枯燥)的工作会被替代,像保洁、门卫、护工等,一些目前有一定专业和技术性的工作(比如驾驶,行政助理,甚至机场的签证人员等)也可能被人工智能替代。


目前看来,未来有这样几类工作不太容易被人工智能替代:1)那些需要高超客户洞察和复杂沟通与咨询性质的工作;2)生产企业中对现有流程提出改进建议的工作;还有那些最精密的装配环节,很多依然需要手工来完成;3)高创造性的、满足非物质追求的工作,比如文学艺术创作、科技创新,以及所有需要高感性和高体会性的工作。


第三, 组织的变形带来的挑战和机会。零工经济、在线人才平台、人工智能等新现象会推动雇佣关系的变化以及工作组织的转型。“雇主”、“雇员”的定义和企业的边界在未来都可能会发生很大的变化。随之而来的是管理方式的变革。


最近很多企业都在调整其绩效管理的方式,GE、微软、德勤、Netflix等公司都逐步取消了用排名和打分管理员工绩效的方法,代之以管理者和员工之间更为频繁的沟通与反馈。另一个趋势是“组织的边界”变得更加模糊,平台性的组织和虚拟团队变得更加普遍了。


不断改变的新环境,新竞争给管理者们带来压力和挑战:到底应该用什么样的方式来管理组织和人才?


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为什么要来人力班学习?企业核心人才流失?企业可持续人才培育系统何在?人力资源总监如何构建健全组织架构?如何避免各职能部门管理难度大,全责不明,监控失力,出现人力资源管理停留在浅层人事管理的囧局?


  您都具备吗?


  做好人力资源管理是全方位的管理,除了人力“6大模块”还需懂营销、懂财务、懂金融经济等等,这些严重制约企业持续发展;员工关系紧张,员工关怀仅停留在制度层面,员工归属感弱,凝聚力差,应付式工作突出。人力总监不能在战略层面建立培训机构、激励辅导机制、选拔解雇机制等,导致管理形同虚设,甚至给企业带来损失。


  这就需要人力资源成为业务部门的战略合作伙伴!


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