在中国，在线人才平台也在蓬勃发展，比如我们中欧的校友企业赶集网，现在也正在打造这样一个人才在线平台，面向最基层的劳动者们和进城务工人员。这样的平台，如果做得好，不仅可以为赶集网创造价值，而且可以通过更加透明的雇佣信息，提升基层劳动者的生活质量和工作质量，有很大的社会价值。

不仅是基层劳动者，一些在传统意义上稳定的、社会地位较高的群体，可能也会加入零工劳动者大军，比如大学教授和企业高管。下图是1975至2011年间美国高校全职教授的就职趋势。也许有一天，我们中欧的高管和教授们，上班做管理，教课，下班就去开Uber。

第二，新的数字技术和人工智能对于就业和雇佣关系的影响。英国、美国和法国近期的研究都表明，到2033年，约有45%的工作会被人工智能所取代。不仅那些“3D”性质（肮脏、危险、枯燥）的工作会被替代，像保洁、门卫、护工等，一些目前有一定专业和技术性的工作（比如驾驶，行政助理，甚至机场的签证人员等）也可能被人工智能替代。

目前看来，未来有这样几类工作不太容易被人工智能替代：1）那些需要高超客户洞察和复杂沟通与咨询性质的工作；2）生产企业中对现有流程提出改进建议的工作；还有那些最精密的装配环节，很多依然需要手工来完成；3）高创造性的、满足非物质追求的工作，比如文学艺术创作、科技创新，以及所有需要高感性和高体会性的工作。

第三， 组织的变形带来的挑战和机会。零工经济、在线人才平台、人工智能等新现象会推动雇佣关系的变化以及工作组织的转型。“雇主”、“雇员”的定义和企业的边界在未来都可能会发生很大的变化。随之而来的是管理方式的变革。

最近很多企业都在调整其绩效管理的方式，GE、微软、德勤、Netflix等公司都逐步取消了用排名和打分管理员工绩效的方法，代之以管理者和员工之间更为频繁的沟通与反馈。另一个趋势是“组织的边界”变得更加模糊，平台性的组织和虚拟团队变得更加普遍了。

不断改变的新环境，新竞争给管理者们带来压力和挑战：到底应该用什么样的方式来管理组织和人才？