合伙人机制其实是一种强调共创、共享、共担的管理机制，是平台化战略在组织层面的体现。

合伙人与公司在合伙人机制下成为事业共同体和利益共同体，双方共同经营、共享收益，合伙人机制有效破除了大企业的两大通病：层级臃肿、部门间壁垒森严。

抛开华丽的概念，合伙人机制无非有三大模式：

第一，公司制的合伙人（股权控制型）。

在这个范畴内，重点在于，对整个公司来讲，除了激励之外，还要实现控制的目的。即除了激励之外，还要把握公司的控制权，要么是控制其上市，要么实现权益的平移；

第二，联合创业模式（平台型）。

这是一个被大量的新业务公司，大量需要在原有业务体系上孵化新业务的公司所采用的模式。典型的案例包括新希望集团所孵化出来的新业务；

第三，泛合伙人模式。

当公司在所谓的股权激励之外又加入了合伙人的定义，或者是增加一些类似于合伙人制的激励，这就是泛合伙人制。比如，根据阿里公开的招股说明书，我们看到，阿里的马云和蔡崇信先生是两个永久性的湖畔合伙人，其他的合伙人大约还有30名左右。

公司进行合伙人机制设计需注意三个关键方面：

第一，明确公司实施合伙人机制的目的。

稻盛和夫的“阿米巴经营”理念及管理方式，被誉为“京瓷经营成功的两大支柱之一”。“阿米巴经营”基于牢固的经营哲学和精细的部门独立核算管理，将企业划分为“小集体”，像自由自在的重复进行细胞分裂的“阿米巴”——以各个“阿米巴”为核心，自行制订计划，独立核算，持续自主成长，让每一位员工成为主角，“全员参与经营”，打造激情四射的集体，依靠全体智慧和努力完成企业经营目标，实现企业的飞速发展。

不同于阿米巴改造聚焦于公司内部的经营思维，合伙人机制是着眼于产业的创业者思维。合伙人机制旨在为公司导入优秀的人才和产业资源，使得公司在横向扩张和纵向延展成为可能，通过“运营分利”实现“战略获利”，通过短期内利益的让渡实现业务规模和公司体量的大幅提升。

第二，明确合伙人与公司的责权边界。

京瓷的阿米巴经营借助管理会计工具，在内部实现模拟结算，并没有从本质上改变员工与组织的关系。但合伙人与公司则是互利共赢的合作关系，双方风险共担、利益共享。机制的设计过程中，需明确合伙人单位的能力要求、经营权限、标准（分级）。一般来说，合伙人独立承担业务相关的各模块，背负业绩指标与市场压力，平台主要提供辅助支撑功能，给予合伙人规范化的各种支持和服务。

第三，设计与责权匹配的分利机制。

根据责权利对等的原则，明确责权的基础上，需要建立有效的合伙人分利机制，明确合伙人利益分配，充分调动各级合伙人的积极性，进而带动公司业务体量的提升。

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