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培训中的雷区有哪些?

2020-10-12

对领导的“指示”盲听盲从


盲目听从领导的指示会使培训HR完全失去了独立思考和自己的立场,盲听盲从。记住:领导不一定是对的,要相信自己,有自己的想法。面对此种情形,培训HR起码要问自己三个问题:


领导的指示是否是真的培训需求?

是否真的能有效解决存在的问题?

是否能真的有益于绩效的改进?


如果培训HR能以领导能接受的方式,用清晰的表达、充分的理由、明确的数据说服领导时,也就是培训HR能够真正同领导平等对话之时。相信那时候,HR自己也会有很大的提升。


认为培训只是自己的事情


培训HR把培训视为专业人士才能涉足的领域,每年、每月、每日花大量的时间去制定各种华而不实的培训项目或计划,热衷于制定各种培训制度、规范、要求,搭建各种组织、平台和体系,殊不知这样的做法人为地设置了培训壁垒,使培训变成了培训HR主导,大幅弱化了管理者自身所承担的培训职责。


培训HR不应刻意把管理者排除在外,而应想方设法唤醒管理者的培训意识,激发管理者在培训方面的责任。


过于注重形式而不注重实效


这些年从国外引进的各种新颖的培训形式层出不穷,仿佛传统的课堂面授已经不行了,体验式培训、行动学习、沙盘模拟、微课等等才是正当时。当HR们忙于选择哪种形式时,完全忘了培训的根本目的是什么,各式各样都体验过后,发现还是没能解决根本问题。


培训不能跟风,内心始终牢记培训的目的,形式不分高下,不分优劣,凡有助于解决问题和改进绩效的培训形式都是好方式。同时要因地制宜,根据企业的实际情况决定。


人才培养目标不清晰


真正的人才目标是客观存在与实际需要的,是对企业战略和业务发展进行认真评估后的目标。人才培养要避免为了完成任务而应付,也避免开始轰轰烈烈,结局不了了之的现象,要从根本重视。


HR要在初始设计时就介入人才培养项目或计划,及时给予最正确的意见和建议,无疑会对整个项目的成功起到决定作用,价值随之也得到最大体现。


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企业在经营到一定规模后,要达成企业预期的战略目标,仅凭领导个人的力量是远远不够的,一定要加上整个中高层管理团队的密切配合,共同努力才有可能实现梦想。作为第二梯队,企业的中层管理队伍是否与企业高层有共同的思维方式和知识基础,决定了他们是否有能力完全领悟企业高层的战略意图;是否有能力从全局的利益出发来思考日常的管理问题,从而积极配合高层制定并贯彻执行相关决策。


除了提升管理、熔炼团队这样的目标外,也有越来越多的企业通过培训来了解相关政策、把握产业发展趋势、搭建 产、学、研、政、金、介、贸、媒融合的平台,高质量的培训是一种回报率很高的投资!


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